Writing / Blog

Acest blog a fost pregătit de Christian-Radu Chereji și Constantin-Adi Gavrilă și publicat pe Kluwer Mediation Blog.

Peter Drucker a spus odată: „Singura definiție a unui lider este cineva care are adepți”. Deși suntem de acord că Peter Drucker este un gânditor și un scriitor magnific, definiția sa sună puțin prea simplistă. Adepții sunt un „ingredient” important pentru leadership, dar ce se întâmplă dacă adepții nu îl urmează pe lider? Atunci liderul este încă un lider? Sau ar trebui să existe ceva mai mult decât a avea adepți pentru a defini un lider?

Credem că a fi un lider autentic înseamnă a avea capacitatea de a inspira și direcționa oamenii să realizeze mai mult decât dacă ar fi lăsați în pace. Liderii sunt cei care stabilesc un simț al direcției, un sens al scopului și îi inspiră pe alții să lucreze împreună eficient și să își dezvolte întregul potențial. Conducerea eficientă creează un mediu de lucru pozitiv, îmbunătățește comunicarea și luarea deciziilor și îi ajută pe adepți să dezvolte un sentiment de apartenență și o identitate comună.

Tipuri de leadership

Există multe stiluri de conducere diferite și diverși lideri le pot folosi în funcție de organizația sau contextul grupului și de scopurile și obiectivele specifice. Iată câteva tipuri comune:

1. Conducere autocratică: Acest stil este cunoscut și sub numele de conducere „autoritară”. Liderii autocrați iau decizii în mod independent și fără a consulta grupul. Ei au un nivel ridicat de control și putere asupra adepților lor și tind să dea instrucțiuni clare și să-și supravegheze îndeaproape subalternii.

2. Leadership Democrat: Acest stil este cunoscut și sub numele de leadership „participativ”. Liderii democrați își implică adepții în procesul de luare a deciziilor și prețuiesc contribuția lor. Ei creează un climat de deschidere și încredere și încurajează colaborarea, participarea și comunicarea.

3. Leadership Laissez-Faire: Acest stil este cunoscut sub numele de leadership „delegativ” sau „frâu liber”. Liderii laissez-faire delegă responsabilități adepților lor și oferă o direcție sau o supraveghere minimă. Își lasă adepții să ia decizii și să ia inițiativa.

4. Leadership transformațional: Acest stil este cunoscut și sub numele de leadership „inspirațional”. Liderii transformaționali inspiră și motivează adepții să atingă o viziune sau un scop comun. Aceștia se concentrează pe dezvoltarea și creșterea adepților lor și creează un mediu de lucru pozitiv care încurajează creativitatea și inovația.

5. Liderarea slujitorului: Acest stil este cunoscut și sub numele de conducere „smerenie”. Liderii slujitori pun nevoile adepților lor pe primul loc și caută să-i slujească și să-i împuternicească. Ei creează o cultură a încrederii, integrității și respectului și se concentrează pe servirea comunității.

6. Leadership tranzacțional: Acest stil este cunoscut și sub numele de leadership „managerial”. Liderii tranzacționali se concentrează pe atingerea unor obiective specifice și folosesc recompense și penalități pentru a-și motiva adepții. Ei stabilesc așteptări clare, stabilesc standarde de performanță și monitorizează îndeaproape performanța pentru a se asigura că obiectivele sunt îndeplinite.

Cu siguranță, aceste stiluri nu se exclud reciproc, iar liderii pot adopta diferite tipuri în funcție de situația, contextul și nevoile specifice ale grupului pe care îl conduce.

Însă conducerea joacă, de asemenea, un rol important în gestionarea conflictelor, deoarece liderii pot influența modul în care conflictele sunt abordate și rezolvate. O fac pentru ei înșiși și pentru alții pe care îi pot reprezenta. Liderii buni pot detecta când se produc conflicte sub suprafață. Ei își pot folosi abilitățile, cunoștințele și autoritatea pentru a le gestiona eficient, selectând un stil de management adecvat și încurajând comunicarea, cooperarea și rezolvarea problemelor între părțile implicate. Ei pot servi, de asemenea, ca mediatori, facilitând comunicarea și negocierile sau oferind îndrumări, instruire și educație pentru a ajuta părțile să-și îmbunătățească abilitățile de gestionare a conflictelor. Toate acestea ne determină să luăm în considerare problema stilurilor de gestionare a conflictelor și legătura lor cu conducerea.

Stiluri de management al conflictelor

Stilurile de management al conflictelor se referă la diferitele moduri în care indivizii sau grupurile abordează conflictele. Există mai multe stiluri comune de gestionare a conflictelor și diferiți indivizi și grupuri pot folosi stiluri diferite în funcție de context și de situația specifică cu care se confruntă.

Iată câteva stiluri comune de gestionare a conflictelor (Thomas și Kilmann, 1974):

1. Competitiv: acest stil este cunoscut și ca „asertiv” sau „competitiv”. Implică adoptarea unei poziții puternice pentru a-ți atinge propriile obiective, chiar dacă înseamnă nerespectarea preocupărilor și intereselor celorlalți.

2. Acomodativ: acest stil este cunoscut și sub denumirea de „neasertiv”. Implica renunțarea la propriile obiective și interese pentru a rezolva un conflict și pentru a prioritiza preocupările și interesele celorlalți.

3. Evitarea: acest stil este cunoscut și sub numele de „retragere”. Implică evitarea conflictului prin neimplicarea sau amânarea unei decizii sau discuții.

4. Compromisul: acest stil este cunoscut și sub numele de „reconciliere”. Aceasta implică găsirea unei căi de mijloc acceptabilă pentru toate părțile și găsirea unei soluții reciproc avantajoase.

5. Colaborarea: acest stil este cunoscut și ca „integrare” sau „rezolvare a problemelor”. Aceasta implică lucrul cu alții pentru a găsi o soluție care să abordeze preocupările și interesele tuturor părților și să conducă la un rezultat câștigător pentru toate părțile.

Mulți cercetători sunt de acord că există o corelație semnificativă între tipurile de conducere și stilurile de gestionare a conflictelor. Tipurile de leadership pot afecta modul în care conflictele sunt gestionate și rezolvate. De exemplu, liderii autoritari sau directivi pot adopta un proces mai competitiv de gestionare a conflictelor, impunându-și propriile soluții și înăbușind opiniile divergente. În schimb, alții pot adopta un stil mai democratic sau mai participativ și pot implica toate părțile în luarea deciziilor, în funcție de situație și de organizația sau comunitatea pe care o conduc. Un lider transformațional are mai multe șanse să faciliteze o abordare colaborativă și de rezolvare a problemelor a gestionării conflictelor prin crearea unui mediu de încredere și comunicare deschisă. Pe de altă parte, liderul tranzacțional poate fi mai înclinat să utilizeze o abordare mai controlantă și mai autoritară a gestionării conflictelor, concentrându-se pe menținerea status quo-ului mai degrabă decât pe încurajarea schimbării sau a inovației.

În plus, majoritatea liderilor nu sunt pur autocrați sau democratici, dar se află între aceste două extreme, deoarece situații diferite pot necesita stiluri de conducere diferite.

Mediere

În mediere, participanții sunt lideri care se reprezintă pe ei înșiși, familiile, comunitățile, grupurile sau organizațiile acestora. Pentru un mediator, este esențial să înțeleagă mecanismul de reprezentare și modul în care tipurile de conducere influențează abordarea lor de gestionare a conflictelor și rezultatul procesului. Această înțelegere poate informa procesul de pregătire, eficacitatea medierii și sustenabilitatea rezultatelor. Înainte de orice, ajută un mediator să adopte o abordare strategică a medierii care se potrivește cu situația și se simte potrivită părților și reprezentanților acestora.

În cele din urmă, mediatorii sunt înșiși liderii. Părțile au avut încredere în aceștia să gestioneze procesele care ar trebui să fie eficiente pentru a-i ajuta să-și îmbunătățească comunicarea și relația, abordând preocupările importante și planificând următorii pași acceptabili pentru toți. În timp ce mediatorii au stiluri diferite de mediere și conducere, toți ar trebui să facă eforturi pentru a inspira un răspuns colaborativ din partea părților aflate în conflict. Dacă cineva ar întreba dacă părțile trebuie să fie văzute ca adepți, am spune da, atâta timp cât atitudinea mediatorului spune: „Urmează-mă; Sunt chiar în spatele tău.“.

Referinte:
• Thomas, K. W. & Kilmann, R. H. (1974). Instrumentul în modul conflict Thomas-Kilmann. Mountain View, CA: Xicom, o subsidiară a CPP, Inc.